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Actualités Juridiques

L'AIPALS vous propose de retrouver les actualités juridiques et jurisprudence en matière de santé et sécurité au travail.

Pénibilité : les modalités réglementaires sont précisées !

1 juil. 2016

Instruction n°DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016

Alors que les six derniers facteurs de pénibilité viennent de rentrer en vigueur au 1er juillet, une instruction interministérielle publiée le 21 juin 2016 détaille les règles de fonctionnement du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2016. Elle expose en particulier les mesures transitoires applicables pour cette année, mais aussi les règles qui seront applicables à long terme.

Les obligations de l’employeur concernant le compte personnel de prévention de la pénibilité sont clarifiées par une instruction conjointe de la Direction générale du travail, de la Direction de la sécurité sociale et du Service des affaires financières, sociales et logistiques. Daté du 20 juin 2016, ce texte est destiné à remplacer l’instruction du 13 mars 2015 qui ne portait que sur les quatre premiers facteurs de pénibilité entrés en vigueur le 1er janvier 2015. Rappelons qu’au 1er juillet 2016, la totalité des 10 facteurs de risque définis par la loi doit être prise en compte pour déclarer l’exposition des travailleurs à la pénibilité. L’instruction comprend huit fiches pratiques qui présentent en détail le dispositif, en décrivant notamment les différents seuils d’exposition à prendre en compte.

Une seconde instruction à venir précisera les modalités d’acquisition et d’utilisation des points par les salariés.

Instruction de la Direction Générale du Travail 

Lien vers la page Pénibilité de l'AIPALS


Loi El Khomri : la santé au travail aussi concernée !

14 avr. 2016

La réforme du code du travail comporte également un volet de « modernisation de la médecine du travail ». Où en est le projet de Loi travail ? Entre défilés et manifestations, le sujet santé-travail n’est que très peu traité dans les médias, alors qu’à l’AIPALS on s’interroge beaucoup sur les amendements qui seraient en cours...

Les négociations sur le projet de loi étant pour l’heure trop mouvantes, nous prenons le parti de vous communiquer une note publiée par le COCT (Conseil d'Orientation des Conditions de Travail). Pour information, le COCT exerce une double fonction : une fonction d’orientation de la politique publique de santé au travail et une fonction consultative relative aux textes de toute nature concourant directement à la mise en œuvre de cette politique.

Cette note reprend ses analyses sur la thématique des visites médicales et du suivi des salariés de ce projet de loi. Dans ce document, le Groupe Permanent d’Orientation du COCT explique ne pas vouloir d'une réforme qui ne serait qu'une adaptation à une démographie médicale en difficulté, mais qui puisse donner du sens au service rendu par les Services de Santé au Travail Interentreprises. Pour cela, ils préconisent notamment :
 
  • le suivi santé travail doit être proportionné aux risques professionnels,
  • le maintien en emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle doivent être prioritaires,
  • la réforme doit permettre de mieux utiliser le temps médical disponible et favoriser un meilleur fonctionnement collectif des équipes pluridisciplinaires

L'intégralité de la note est à retrouver sur le site du Coct.
 
(*) Le COCT exerce une double fonction : une fonction d’orientation de la politique publique de santé au travail et une fonction consultative relative aux textes de toute nature concourant directement à la mise en œuvre de cette politique.

Obligation de sécurité de l'employeur: le virage de la Cour de cassation pour la prévention !

3 fév. 2016

La fin d’année 2015 a été marquée par une inflexion de la jurisprudence sur les questions de prévention. En effet, la Cour de cassation estime qu'Air France a respecté son obligation de sécurité envers un pilote exposé aux attentats du 11-Septembre 2001. Les magistrats ont jugé que l'employeur qui prouve qu'il a mis en place toutes les mesures de prévention pour remplir son devoir de sécurité vis-à-vis d'un salarié n'est pas condamnable.

Il semblerait avec cet arrêt du 25 novembre 2015 que la chambre sociale de la Cour de cassation infléchisse la jurisprudence en la matière sans pour autant transiger sur les obligations de prévention qui pèsent sur l'employeur. Cela devrait constituer un vrai levier d'incitation à la prévention pour les entreprises.

 

Quelles obligations de sécurité pour l’employeur ?

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, dans le respect des neuf principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du présent Code).

Ces mesures comprennent :

    -    Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

    -    Des actions d'information et de formation,

    -    La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille également à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

L’affaire

Dans cette affaire, un salarié, personnel navigant d’une compagnie aérienne et témoin des attentats de New-York du 11 septembre 2001, fait cinq ans après une crise de panique alors qu’il partait rejoindre son vol. Deux ans après (soit en 2008), il saisit le Conseil des prud’hommes aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.

 

Le salarié fait valoir que, à la suite des attentats de 2001, il n’a pas bénéficié, de la part de son employeur, d’un débriefing individualisé au moment même de l’arrivée en France ni même d’un suivi psychologique afin de prévenir les troubles consécutifs à un état de stress post-traumatique qui ont suivi cet événement.

De plus, selon le salarié, l’initiative des mesures de prévention des risques professionnels appartient à l’employeur, nonobstant le fait que le salarié n’ait ni signalé son mal-être ni sollicité de l’aide.

Toutefois, la Cour de cassation, approuvant la Cour d’appel, déboute le salarié de ses prétentions aux motifs que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures [de prévention des risques professionnels] prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail satisfait à l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Or, en l’espèce, il est démontré qu’ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé au retour de New-York le 11 septembre 2001, l’employeur avait fait accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques.

En outre, le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre 2002 et 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006.

Enfin, les juges ont considéré que les éléments médicaux produits (notamment un certificat médical), datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin.

Par conséquent, l’employeur ayant pris toutes les mesures de prévention nécessaires n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

 

Vers une obligation de sécurité de moyens ?

L'inflexion de la jurisprudence est patente dans cette décision, qui sera d'ailleurs intégrée dans le Rapport annuel de la Cour de cassation. Jusqu'à présent, l'employeur pouvait s'interroger sur l'utilité de mettre en œuvre des actions préventive car la seule survenance d'un acte (harcèlement, sentiment d'insécurité,...) suffisait à établir sa faute. En mettant l'accent dans cet arrêt sur l'arsenal préventif développé par Air France, la Cour de cassation reconnaît les efforts fournis par l'employeur. La Cour de cassation semble   se diriger vers une obligation de moyens « renforcée », et non plus uniquement de résultat, en matière de santé et de sécurité des salariés puisque l’employeur doit bien prouver qu’il a mis en œuvre les mesures nécessaires.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter l'Arrêt du 25 novembre 2015.


Loi Rebsamen : découvrez le volet santé travail !

2 déc. 2015

Simplification du compte pénibilité, facilitation du licenciement pour inaptitude professionnelle, information en cas de contestation de l’avis du médecin du travail, reconnaissance du burn-out, surveillance médicale renforcée pour certains salariés… la loi sur le dialogue et l’emploi, publiée au Journal officiel du 18 août, comporte plusieurs mesures visant la santé au travail.

Plus connue pour sa réforme du dialogue social en entreprise, la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, comprend un important volet consacré à la santé au travail. Le texte met notamment en œuvre des mesures de simplification du compte pénibilité (vous trouverez ces mesures sur la précédente newsletter).

 

OBJECTIF DE CES MESURES :  alléger les obligations des entreprises et améliorer la prise en compte de la santé au travail des salariés.

 

Les dispositions de la loi sont entrées en vigueur le 19 août 2015, sauf celles nécessitant des décrets d’application.

 

Inaptitude physique d'origine professionnelle et licenciement

La loi facilite le licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle en instituant un cas de dispenses à l’obligation de rechercher un reclassement. On sait que lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour le reclasser. Ce n’est qu’à défaut de poste approprié à ses capacités, ou de refus par le salarié des propositions de reclassement, qu’il peut le licencier (article L. 1226-10 du Code du travail).

En application de la loi Rebsamen, l’employeur peut aussi rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (article L1226-12 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement et peut engager la procédure de licenciement.

Attention : cette dispense de recherche d’un poste de reclassement n’est prévue par cette nouvelle loi qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et non en cas d’inaptitude non professionnelle.

 

Information en cas de contestation de l’avis du médecin du travail

L’employeur ou le salarié, qui entend exercer un recours devant l’inspection du travail contre l’avis d’aptitude (totale ou avec réserves) ou d’inaptitude formulée par le médecin du travail, doit désormais en informer l’autre partie (article L4624-1 du Code du travail). Selon l’étude d’impact du projet de loi, un décret viendra préciser les modalités d’information de l’autre partie.

 

Vers une meilleure reconnaissance du burn-out

En application de l’article 27 de la loi Rebsamen, le Code de sécurité sociale prévoit désormais expressément que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle » (article L461-1 Code de la sécurité sociale).
Cette disposition vise à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) comme maladie professionnelle.

Toutefois, en l’absence de consensus autour de cette question, l’inscription du burn-out au tableau des maladies professionnelles n’a pas été retenue. La reconnaissance du burn-out comme pathologie professionnelle s’effectuera donc via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles, qui nécessite l’avis des comités de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)

Ce qui est nouveau c’est que les dossiers portant sur des pathologies psychiques feront l’objet d’un traitement spécifique dont les modalités seront fixées par décret (article L461-1 Code de la sécurité sociale).

 

Mesures de protection de la santé des salariés et des tiers

La loi prévoit toute une série de mesures visant à améliorer la protection de la santé des salariés et à préserver celle des tiers.Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, et les salariés dont la situation personnelle le justifie, bénéficieront dorénavant d’une surveillance médicale spécifique (article L4624-4 du Code du travail).

L’objectif de cette mesure est d’opérer un contrôle renforcé de l’aptitude des salariés concernés, dont une maladie pourrait compromettre non seulement leur propre santé et sécurité, mais également celle des tiers (ex : les conducteurs de transport de passagers, les conducteurs de grue…).

 

Attention : Un décret précisera les modalités d’identification de ces salariés et les modalités de la surveillance médicale spécifique.

 

Adaptation du poste de travail

Lorsqu’il recommande une adaptation du poste de travail du salarié, eu égard notamment à son âge, à sa résistance physique ou à son état de santé physique et mentale, le médecin du travail peut désormais proposer à l’employeur l’appui de l‘équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organisme compétent en la matière de maintien dans l’emploi (article L4624-1 du Code du travail). Rappelons que l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, d’en faire connaître les motifs.

 

Une prise en compte des préconisations

Le médecin du travail est amené à formuler des préconisations lorsqu’il constate la présence d’un risque pour la santé des salariés. L’employeur doit les prendre en compte et, en cas de refus, faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Le médecin du travail émet également des préconisations lorsqu’il est saisit par l‘employeur d’une question. Désormais l’employeur doit transmettre ces préconisations et réponses au CHSCT (ou à défaut aux DP), à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, au médecin inspecteur du travail ou aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des OPPBTP (article L.4624-3 du Code du travail).

Source : www.istnf.fr et liaisons sociales


Le compte pénibilité est simplifié

5 oct. 2015

Comme annoncé en mai dernier, diverses mesures ont été adoptées afin de simplifier et de sécuriser l'application du compte pénibilité. Nous vous proposons de faire un point sur les évolutions réglementaires publiées au Journal Officiel, le 18 août dernier.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité devrait permettre au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (travail de nuit, manutention manuelle de charges…) de cumuler des points pour le financement d’une formation professionnelle, le passage à temps partiel sans perte de salaire ou un départ anticipé à la retraite.

Entrée en vigueur le 1er janvier 2015, et pour répondre aux difficultés pratiques liées à sa mise en œuvre, la loi sur le dialogue social et l’emploi (loi Rebsamen) prévoit plusieurs mesures afin de simplifier la gestion du compte pénibilité et d’en sécuriser l’application.

Une évaluation collective des risques

L’employeur doit évaluer l’exposition de chaque salarié à des facteurs de risques professionnels en tenant compte de ses conditions habituelles de travail.

Pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs de risques, la loi Rebsamen permet à l’employeur de se reporter aux postes, métiers et situations de travail définis par un accord de branche étendu ou par des référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté.

L’employeur n’est donc plus contraint de procéder à une analyse individuelle sauf, bien sûr, si le facteur de risque auquel le salarié est soumis ne fait l’objet d’aucun référentiel collectif.

Précision :

A ce jour, seuls quatre des dix facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables (activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes). Les six facteurs restants tels que la manutention manuelle de charges ou l’exposition à un environnement bruyant devaient être pris en compte dès janvier 2016. Afin de laisser aux branches professionnelles le temps de mettre en place leur référentiel, le gouvernement a annoncé que cette entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016.

 

Seule la fiche pénibilité est supprimée :

La fiche de prévention des expositions que l’employeur devait établir pour chaque salarié soumis à des facteurs de risques au-delà de certains seuils fixés par décret est supprimée. Maintenant, il doit seulement déclarer les facteurs de risques auxquels le salarié est exposé, au moyen de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou de la déclaration sociale nominative.

À noter :

La fiche pénibilité étant supprimée, ce sont désormais les caisses de retraite, gestionnaires du compte pénibilité, qui informeront le salarié, une fois par an, du nombre de points acquis dans l’année des contrats de travail déclarés par les employeurs, des facteurs d’exposition ainsi que des modalités de contestation. 

 

Des délais de contestation réduits

Le délai pendant lequel les caisses de retraite peuvent notifier à l’employeur des modifications à apporter quant à l’exposition des salariés aux facteurs de risques passe de 5 à 3 ans. Le salarié, quant à lui, peut contester son nombre de points dans un délai de 2 ans et non plus de 3.

Pour en savoir plus le compte pénibilité, nous vous invitons à consulter la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JORF du 18/08/2015  


Les équipements de protection individuelle : quelles sont les obligations réglementaires ?

5 oct. 2015

Les Equipements de Protection Individuelle (EPI) sont destinés à protéger le salarié contre un ou plusieurs risques professionnels. Leur utilisation ne doit être envisagée qu'après optimisation de la protection collective technique visant à réduire au maximum les risques identifiés.
Nous vous proposons ici de faire le point sur les principales obligations de l'employeur ainsi que sur les principales obligations du salarié.

Un équipement de protection individuelle (EPI) est destiné à être porté ou tenu par un salarié en vue de le protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé au travail ( articles R.4311-8 à 11).

Le port d’EPI s’imposera lorsque les risques ne pourront être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures, des méthodes ou procédés d’organisation du travail.

 

Principales obligations de l’employeur

En matière d’EPI, l’employeur doit :

Analyser les situations de travail, évaluer les risques et en l’absence de substitution ou dans l’impossibilité d’éradiquer le risque, mettre en place des EPI en concertation si besoin avec l’équipe santé travail.

Mettre à disposition des salariés, de manière personnelle et gratuitement, les EPI nécessaires et appropriés aux risques et au travail à réaliser.

Informer et former les salariés à l’utilisation et au port des EPI (cette formation doit être renouvelée aussi souvent que nécessaire).

Vérifier  la conformité de l’EPI mis à disposition. Equipements de travail neufs ou considérés comme neufs : art. R4312-6/ Equipements d’occasion : articles R4312-7 à 9.

Fixer les conditions de mise à disposition, d’utilisation, d’entretien et de stockage des EPI. Les instructions d’utilisation seront prescrites par des consignes ou règlements intérieurs.

S’assurer du bon fonctionnement et de l’état hygiénique satisfaisant des EPI par les entretiens et réparations et remplacements nécessaires.

Remplacer et mettre au rebut les EPI détériorés.

Procéder à des vérifications périodiques annuelles de certains EPI (ex. contre les chutes de hauteur).

Tenir un registre EPI. Il doit contenir les entrées de matériel, les références et notices, le résultat des vérifications annuelles, les réparations et les réformes.

Veiller à l’utilisation des EPI, y compris en utilisant son pouvoir disciplinaire

CAS PARTICULIER : salariés intérimaires

Les équipements de protection individuelle (EPI) sont fournis par l’entreprise utilisatrice. Toutefois certains EPI personnalisés (casques et chaussures de sécurité), définis par voie de convention ou d’accord collectif, peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.

Principales obligations du salarié

Obligation de sécurité du salarié : selon l’article L4122-1 du Code du Travail.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié doit se conformer aux instructions de l’employeur qui précisent les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection des substances et préparations dangereuses.

En cas de refus il s’expose à d’éventuelles sanctions et engage sa responsabilité.


Avant chaque usage, l’utilisateur doit s’assurer de l’état satisfaisant de son matériel.                                   

 Source : fiche pratique n°1- les Equipements de Protection Individuelles/ISTNF/Avril 2013.

 


Compte pénibilité : simplifié et reporté !

8 juin 2015

Prévu par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, le compte personnel de prévention de la pénibilité est entré en vigueur pour une partie des facteurs d’exposition à la pénibilité depuis le 1er janvier 2015. Devant les difficultés des entreprises, un rapport a été remis au premier ministre.

Le compte personnel de pénibilité permet aux salariés fortement exposés à certains des dix facteurs de pénibilité (au-delà de seuils d’intensité et de durée) définis par décret d’acquérir des points leur donnant des droits à la formation professionnelle, au temps partiel et à un départ anticipé à la retraite. Il représente donc une avancée majeure pour les salariés, dont l’espérance de vie peut être réduite en raison de leur exposition professionnelle. Compte tenu des inquiétudes exprimées par de nombreux chefs d’entreprise sur la mise en oeuvre de ce dispositif, deux missions d’études ont été initiées  par le Premier Ministre afin de faciliter la mise en place de cette réforme importante.

Le rapport de messieurs Sirugue, Huot et de Virville réaffirme l’importance de cette démarche mais identifie plusieurs facteurs de complexité et de risques liés à la mise en œuvre de l’évaluation des 10 facteurs d’exposition, en particulier pour les TPE-PME. Les propositions de la mission apportent des réponses à un double besoin :

  • Sécuriser l’appréciation par les employeurs de l’exposition à la pénibilité, en les aidant à résoudre les difficultés d’interprétation de certains facteurs Si certains  facteurs sont faciles à identifier (travail de nuit, équipes alternantes,…), d’autres nécessitent une évaluation précise des différentes activités réalisées dans l’entreprise et un suivi individuel lourd. que toutes les entreprises ne sont pas en mesure d’accomplir. Les auteurs préconisent de confier aux branches professionnelles le soin d’apprécier, sur la base d’évaluations plus collectives, l’exposition des facteurs de pénibilité. Ces référentiels professionnels adoptés par les branches seraient homologués par l’Etat et en cas de contentieux les employeurs qui les suivent seraient sécurisés (ces référentiels seraient "opposables"). 
     
  • Simplifier les procédures déclaratives : le rapport préconise que l’employeur n’ait plus à établir et transmettre au salarié la fiche individuelle d’exposition. L’employeur déclarerait aux caisses de retraite l’exposition de ses salariés, et les caisses de retraite se chargeraient d’informer le salarié de son exposition et des points dont il bénéficie. 
     
  • Le rapport formule enfin des propositions pour la sécurisation juridique du dispositif, et pour faire évoluer les seuils concernant certains facteurs. 

     

Le Gouvernement s’est engagé à mettre en œuvre sans délai les propositions des rapporteurs, car elles relèvent selon lui d’un constat de bon sens que tout le monde peut partager : pour que ce nouveau droit des salariés soit effectifs faits, il faut que le dispositif soit d’application simple pour les entreprises, en particulier les TPE et les PME qui ne disposent pas en interne des ressources pour mesurer précisément toutes les expositions.

  1. Pour évaluer l’exposition de ses salariés, l’employeur pourrait donc se contenter d’appliquer le référentiel déterminé par sa branche qui identifierait quels postes, quels métiers ou quelles situations de travail sont exposés aux facteurs de pénibilité.  .
     
  2. Pour laisser aux organisations professionnelles le temps nécessaire à l’établissement, à l’homologation et à l’appropriation de ces référentiels, l’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants sera fixée au 1er juillet 2016. Afin que ce décalage ne pénalise pas les salariés concernés en 2016, ceux-ci bénéficieront exceptionnellement pour le second semestre 2016 des points équivalent à une année entière. 
     
  3. Pour simplifier les formalités liées au compte pénibilité, le Gouvernement retiendrait la proposition concernant l’établissement et la transmission des fiches individuelles : l’employeur serait tenu de déclarer en fin d’année à la caisse de retraite les salariés exposés, mais c’est la caisse de retraite qui serait chargée d’informer les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient. 
     
  4. Le Gouvernement devrait reprendre également les propositions du rapport de modifier la définition de certains facteurs, pour la rendre plus précise.
     
  5.  Une mission particulière sur le facteur « gestes répétitifs »  sera conduite afin de formuler d’ici  la fin du mois de juillet des propositions permettant d’adapter sa définition à la réalité du travail dans les entreprises industrielles. 
     
  6. Enfin, le Gouvernement souscrit pleinement à la proposition des rapporteurs de mettre un accent fort sur la prévention de la pénibilité, par une adaptation des outils et des organisations du travail. Le futur plan santé au travail en cours d’élaboration en fera un axe essentiel de la politique des pouvoirs publics, de la sécurité sociale et des partenaires sociaux. Le Gouvernement a déposé des amendements au projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi pour concrétiser ces décisions et faire évoluer le dispositif dans la direction de la simplicité et de la sécurité, au bénéfice des employeurs et des salariés.

     
Pour plus d'informations,

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/liseuse/4295/master/index.htm


Inaptitude, quelles sont les obligations ?

9 avr. 2014

L’inaptitude d’un salarié est lourde de conséquences, et impose à l’employeur d’être très vigilant, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle.

La procédure d’inaptitude peut mener jusqu’au licenciement du salarié, dans un contexte juridique en pleine mouvance. En matière d'inaptitude, les tribunaux veillent au strict respect des procédures du Code du travail et les sanctions du non-respect des règles peuvent être lourdes de conséquences pour l’entreprise.

Un salarié inapte est un salarié qui ne peut plus exercer tout ou partie de ses fonctions en raison d’une incapacité physique ou mentale, qui a été constatée par le médecin du travail de l’entreprise. Face à cette situation, l’employeur doit  respecter un certain nombre d’obligations, sous peine d’être sanctionné. Vous trouverez ci-après un document permettant de répondre à certaines de vos interrogations.

Inaptitude : quelles obligations ? en téléchargement Télécharger pdf du 14/01/2014 - 123ko

Cass. soc. La déclaration unique d’embauche n’exonère pas l’employeur de son obligation de veiller à la réalisation de la visite médicale d’embauche

7 jan. 2014

Cass. soc. n° 12-15.454 du 18 décembre 2013 - L’enregistrement de la déclaration unique d’embauche n’exonère pas l’employeur de son obligation de veiller à la réalisation de la visite médicale d’embauche.

Conformément à l'article R.4624-10 du Code du travail. « le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail ». Dès lors, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit veiller à la réalisation effective de cette visite médicale d’embauche. Pour cela, il ne suffit pas d’envoyer la déclaration unique d’embauche à l’URSSAF et ce quand bien même cette dernière transmet automatiquement une demande de visite médicale d’embauche au service de santé au travail. 

 
En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat. Le salarié invoquait le défaut d’organisation, par l’employeur, de plusieurs visites médicales et notamment la visite d’embauche. 
 
La Cour d’appel qui s’est borné à examiner l’absence de visite d’embauche rejette la demande du salarié en considérant que l’employeur avait fait preuve de diligence suffisante pour respecter les dispositions de l’article R. 4624-10 du Code du travail. En effet, l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (DUE devenue la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)), souscrite par la société auprès de l’URSSAF au moment de l’embauche du salarié, entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail. Selon les juges du fond,  il appartient  alors au service de santé d’organiser la visite médicale, l’employeur ayant rempli son obligation. 
 
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en ce que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés, doit en assurer l’effectivité. Or l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche ne décharge pas l’employeur de son obligation de veiller à la réalisation effective de la visite médicale d’embauche. Ainsi, l’employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier son aptitude à occuper le poste, manque à son obligation de sécurité de résultat et cause nécessairement un préjudice au salarié.
Lien vers le texte intégral sur Légifrance.

Tests de dépistage de substances illicites en entreprise: quelle évolution?

30 août 2013

Recueil de signaux biologiques Interrogations sur les tests de dépistage de substances illicites par l'employeur : un silence assourdissant !
 
Le 11 juin dernier un nouveau texte règlementaire a été publié. Il s’agit d’un arrêté relatif aux tests qui ne constituent pas un examen de biologique médicale. Ce texte fixe en effet la liste des tests, recueils et traitements de signaux biologiques qui ne constituent pas un examen de biologie médicale. Il détermine également les catégories de personnes pouvant les réaliser  ainsi que les conditions de réalisation de certains de ces tests, recueils et traitements de signaux biologiques. 
Cet arrêté pris dans le cadre de l’article L. 6211-3 du Code de la santé publique était attendu par beaucoup d’entre nous car nous pensions y trouver enfin la réponse à une question lancinante : l’employeur est-il autorisé ou non à effectuer directement les tests de dépistage salivaires de substances illicites en entreprise ?
La question posée est la suivante : un employeur est-il légitime à effectuer directement, sur les lieux de travail, un test de dépistage salivaire sur ses salariés ?
 
Pour rappel avant le 11 juin 2013, un arrêté en date du 6 janvier 1962 (JO 1er février 1962) venait fixer la liste des actes médicaux ne pouvant être pratiqués que par des médecins. Comme ce texte ne mentionnait pas les tests de dépistage salivaire, qui à l’époque (1962 !) n’existaient pas, certains en ont donc déduit qu’ils pouvaient être utilisés par les employeurs, en dehors de toute présence médicale. Cet argumentaire invoqué en entreprise est toutefois peu fiable tant sur les plans éthique, déontologique que juridique. 
Il est vrai qu’à ce jour aucun texte réglementaire n’interdit, ni autorise, et encore moins encadre le recours par  l’employeur aux tests de dépistage salivaire des drogues en entreprise. En effet, aucun arrêté ministériel n’a listé le test salivaire de dépistage de produits illicites comme étant un examen de biologie médicale, nécessitant la présence d’un professionnel de santé (au sens du Code de la santé publique).
Afin d’avoir un positionnement clair sur le sujet, une lettre a donc été envoyée  en début d’été 2013 non seulement au Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnel et du dialogue social mais également au Ministre chargé des affaires sociales et de la santé et au directeur général de l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (en copie aux organisations syndicales représentatives au niveau national), qui est restée sans réponse jusqu’à l’arrêté du 11 juin 2013. Pour l’instant, silence total de la part de chacun et ce texte est publié en évoquant les autres tests salivaires aujourd’hui sur le marché sans évoquer le cas des substances illicites… Cette omission est dommageable pour la prévention des drogues en entreprises car cette question « pollue » totalement le dialogue sur la question des drogues en entreprise actuellement. Cet arrêté aurait pu venir éclaircir ce débat… Une occasion manquée par le législateur…
 

En savoir plus:

Pou plus de compléments, nous vous renvoyons vers un article de l'ISTNF (Institut de Santé au Travail du Nord de la France), réalisé par Céline CZUBA, chargée d'Etudes Juridiques à l'ISTNF et Sophiee FANTONI-QUINTON, PU-PH, Docteur en Droit, CHRU Université Lille 2
 
 

Références : 

Arrêté du 11 juin 2013 déterminant la liste des tests, recueils et traitements de signaux biologiques qui ne constituent pas un examen de biologie médicale, les catégories de personnes pouvant les réaliser et les conditions de réalisation de certains de ces tests, recueils et traitements de signaux biologiques ; NOR : AFSP1315018A ; JOFR n°0137 du 15 juin 2013, page 9914
 
Arrêté du 6 janvier 1962 fixant liste des actes médicaux ne pouvant être pratiqués que par des médecins ou pouvant être pratiqués également par des auxiliaires médicaux ou par des directeurs de laboratoires d'analyses médicales non médecins ; JORF du 1 février 1962 page 1111
 

Cass. soc. Obligation de reclassement par l'employeur

28 juin 2013

Cass. soc. n° 12-10.101 du 20 mars 2013 L’obligation de reclassement incombe à l’employeur, et non au médecin du travail.

En vertu de l’article L. 1226-2 du Code du travail, « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». 
L’obligation de reclassement incombe donc à l’employeur qui doit justifier de ses recherches, sans pouvoir se retrancher derrière l’avis du médecin du travail sous peine de voir le licenciement prononcé qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
 
En l’espèce, à la suite d’un arrêt de travail une salariée a été déclarée inapte à tous postes dans l’entreprise, apte au même poste dans une autre entreprise par le médecin du travail. Suite à la demande de l’employeur, par courrier, de formuler des orientations de reclassement ou de préciser si des propositions de reclassement pouvaient être faites dans l’entreprise ou le groupe, le médecin du travail avait répondu qu’il lui était impossible de faire des propositions de postes que ce soit dans l’entreprise, dans le groupe ou pour les sociétés en liens opérationnels.   
La salariée a alors été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, licenciement qu’elle a contesté pour non respect par l’employeur de son obligation de reclassement. 
 
La Cour de cassation considère « qu’il incombait à l’employeur et non au médecin du travail de justifier du respect de l’obligation de reclassement, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation ou transformation du poste de travail ». De même, l’employeur ne peut utiliser les réponses d’ordre général données par le médecin du travail pour se décharger de son obligation. Or en dépit des possibilités de reclassement existantes dans la société appartenant à un groupe, aucune proposition concrète et précise n’avait été formulée à la salariée (adaptations et transformations de poste de travail, aménagement du temps de travail par exemple) du fait des réponses données par le médecin. L’employeur ne justifiant pas du respect de son obligation, le licenciement de la salariée a été qualifié de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.